子育てについて②

Mask Protection Child Mother Virus  - mohamed_hassan / Pixabay

~他と比べて優れている必要はない~

「先生、うちの子運動会でずっとみんなと一緒にいられたの!」こう言って涙ぐみながら興奮気味に私に報告してくれるお母さんがいます。

今回は子育てでついつい追いかけてしまいがちな子どもの「優秀さ」について書いてみようと思います。

●親は子どもが優れていて欲しい

お母さんたちとお話しているとよくこんな話になります。

「うちの子、しゃべり始めるのが早かった。」

「うちの子6年間、運動会の徒競走でずっと1位だった。」

「うちの子はテストで学年5位には必ず入っていた。」

「うちの子は〇〇大学に合格した。」  などなど

誰と話していても何かの折に出てしまいますね。笑

そりゃそうです。誰だって自分の子どもはかわいいですから。人より優れた結果がでればついつい親バカになって、他人に話してしまいますよ。

でもこれ、ちょっと危険も含んでいるんです。

子どもが成長していく段階で最も大切なのは、母親からの愛情を十分に受けていると「本人が自覚していること」です。

幼少期に「親が結果に対して喜んでいる」様子を見すぎると、「自分が優秀だと親から愛される」と錯覚してしまう事があります。

もちろん人間ですから、全て優秀なんてあり得ません。

でも子どもにとっては「できない」ということは、一大事なのです。だって親から愛情を受けることができなくなるんですから。

こうして植え付けられた心根を「できるできないマインド」と名付けました。「できるできないマインド」がセットされた子どもは「できない」事に対して強い恐怖感があります。そしていつしかできない自分を否定するようになってしまうのです。

親は子どもの「できる」事を必死に探し、子どもはそれに応えようとする。

「その子らしさ」を「できること」だけで作り上げようとすると、親も本人もとても苦しいですね。「できること」が無いと「自分がない」事になってしまうんですから。

People Woman Mother Little Girl  - MirceaIancu_CandidShots / Pixabay
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●エリクソンの発達段階

●5歳~12歳(児童期):勤勉性 vs 劣等感

この時期には幼稚園や小学校などの集団で生活するようになり、同じ年齢の他人と自分を比べるようになります。周りの友人などを見ていて、自分が劣っていると感じる場面もあるはずです。前述した通り周囲と比べるのは、本人はもちろん親もそうなってしまいがちという所がポイントです。

しかし、自分は劣っているからと諦めるのではなく、負けないように自分も頑張ろうと努力することで劣等感がなくなる場合もあります。そして自分にもできるんだという「有能感」を得られる場合もあるのです。しかし、このサイクルが上手く回る子とそうでない子がいるのもまた事実です。

勤勉性により成功体験ができると自信がつき行動を継続するようになります。しかし、「できない」が勝ってしまうと「劣等感」優位の心理状態に陥り行動に移すことが極端に難しくなっていきます。

Seagull Bird Cumulus Clouds Sky  - JanetRDominguez / Pixabay
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●「できるできないマインド」では「自分らしさ」を作れない

「子どもの優秀さ」に100%無頓着になることは不可能です。

では何を大切にしていくと良いのでしょうか?

私は「子どもの好きか嫌いか」を大切に子育てをしていくと良いと思います。特に好きなもの中心=「好奇心」です(嫌いなものも決して否定しない)。

「好奇心」は生物が生き残るのに重要なホメオスタシス活動の一部と言われています。

生物は常に、自分と環境との間で情報のやりとりをし、環境に何らかの変化が起これば、すぐに対応して、生体としての恒常性を維持しようとします。これがホメオスタシスであり、生き残るためには不可欠な活動です。

大人でも、「好奇心が強い」と言われる人たちは、見えないものを見ようとしたり、貪欲に知識を仕入れたり、やったことのないことに積極的に取り組んだりします。

それらの根底にあるのは、「生き残るために、自分の周りにあるもの(環境)をできるだけ知っておきたい」という本能的な欲求であり、それを「好奇心」と呼んでいます。

「学ばない」というのは生物学的に死んでます。大人もしっかり学びましょうね。

歳をとると好奇心が衰えるのは、「自分という個体が生き残ることをやめよう」という本能が働くからです。笑

私なんて好奇心だけでこの年でサイトを立ち上げてブログ書いちゃってますから。☺

「ドメインってなんですか?」「サーバーってなんですか?」状態なのに……。よくやるなと我ながら思います。

余談ですが「私は主婦こそブログ書けばいいのに」って個人的には思ってます。だって女の人って放っておいても何時間も平気でしゃべるじゃないですか。💦

さて、子ども達はこれからを生きる存在です。

できることを喜ぶよりも、本人が楽しんでやっていることに共感して一緒に楽しめると一番いいですね。

●最後に…

冒頭に述べたお母さんの言葉。

「先生、うちの子運動会でずっとみんなと一緒にいられたの!」

これ、実は我が子が発達障害と言われて子育てに悩んでいるお母さんの言葉です。何気ない事が嬉しくてたまらないんです。泣けてきちゃうんです。

子育てで追いかけがちな「優秀さ」。ここはほどほどにして、ぜひ子どもの「好奇心(好き)」を一緒に楽しんでください。

Nottingham Goose Fair Amusement Fair  - Nottmpictures / Pixabay
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子育てについて①

Road Sign Mother Child Attention  - analogicus / Pixabay

~安心感の中で子どもを育てるには~

今回は子育てについて書いてみようと思います。

私自信は娘が2人おりいずれも成人し社会へと巣立って行きました。親としては嬉しい気持ちと寂しい気持ちが半々……いや3:7くらいで寂しいです 笑

さて、私は児童デイサービスに勤務していたことがあります。児童デイサービスとは発達障害と言われる(個人的には発達障害の定義に疑問を持っています)子どもたちが通う「療育施設」と呼ばれるところです。

そこに通う子達は様々な「個性」を持っています。お母さんたちは自由な子ども達の行動に困り「社会にもう少し上手く馴染んで欲しい(全員ではありませんが)」と願って来所してきます。

子どもの状況は色々で、

1、幼稚園で友達をたたいてしまう

2、興味・関心が偏っている

3、言葉が遅い

4、指示が通らない

5、運動が苦手

(バランス感覚が極端にない)

6、特定の感覚が過敏すぎる  など

他にも挙げればきりがありません。   

お母さんたちは基本的に我が子への深い愛情を持っています。初めて相談に来たお母さまと話す際に「お母さん、今まで本当に頑張ったね」と何気ない言葉をかけただけで泣いてしまう方もいます。「我が子を愛している気持ち」と「素直に子どもに向き合えない気持ち」が心の中でぐちゃぐちゃになって涙が止まらなくなるんだそうです。

ここでは施設での経験や学びを通じて分かったことなどをまとめてみたいと思います。

Skills Competence Knowledge Success  - PCB-Tech / Pixabay
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●エリクソンの発達段階

保育士さんは学生時代に必ず勉強するエリクソンの発達段階。

エリクソンが提唱した発達段階は「心理社会的発達理論」と呼ばれており人間の一生を8つの段階にわけ、その段階ごとに心理的課題と危機、課題達成により獲得する要素などを分類したものです。(文献によっては多少単語の違いもあります。)

人間は、生涯どの時期においても発達し、どの段階においてもクリアすべき課題とクリアするための障害となるものが存在し、障害を乗り越えた時に得られるものも定義されています。また、発達段階で関わる人物や具体的に何を通して課題をクリアしていくのかということもまとめられています。

人間も動物なので固体差があります。エリクソンが区切った年齢で全て分類できるわけではありませんが、その子の状況を理解するのに手助けになると私は思っています。


●0歳~2歳(乳児期):基本的信頼感 vs 不信感

乳児期には、母親と過ごす日々の中で様々な感情を持ちます。

例えば、不快、不安、恐怖などの感情です。その中で、母親がしっかりと不快や不安のような負の感情を取り除くことより、母親に対する基本的信頼感を得ることができます。

これは基本的信頼が10で不信感が0であればOKという訳ではありません。不信感0の人間ってまずいですよね。知らないおじさんを信じてほいほい付いて行ってしまいます。これは危険です。

私の経験上、発達障害と言われる子は「不信感」に偏っているいるケースが非常に多いです。

「〇〇くん、今日もお友達ともめたらしいよ」「お母さん、今日〇〇ちゃんお絵かきの時に自分の画用紙をびりびりに破いてしまったんです…。」「みんなでお出かけの時にどうしても帽子を被ってくれなくて…。」

こんな事ばかり周りから言われているお母さんは我が子を信じる気持ちが揺らいで行くのです。子どもにとっては絶対的信頼を置いているお母さんが揺らぐとどうしても「不信感」の割合が高まってしまう事も多くなってしまいます。

だからこそお母さんの余裕ができる環境を作ることは大切です。「子どもをただただ抱きしめてあげる」とtwitterで書いている方がいらっしゃいましたが、とてもしっくり来ます。ただただ抱きしめてあげる環境を整えるだけで子どもの発達は180°変わります。.

基本的信頼感を獲得することができた子どもは、希望を持ち、今後出会う様々なものを「信じる」ことが可能になります。それに対し、基本的信頼感を得られなかった場合、負の感情は消えず、基本的不信感を持ち続けることになります。

実はこれ、何も発達障害と言われる子にだけ起きる事ではありません。

Depression Tension Woman Loss  - hassanaasi / Pixabay
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●基本的不信感の状態になっている子が多い!?

発達障害の子に起きやすい「基本的不信感」を強く持った状態ですが、実はどの子どもにも起き得ることです。

現代の日本社会は過度なストレスにさらされています。「他人に迷惑をかけてはいけない。」が形を変えて「他人と同じことができる」事がとても価値の高いことの様に錯覚させる教育になっている様に思います。

そして人と違うことを言ったり、やったりした瞬間に周囲から一斉に責められる。ネットでの誹謗中傷も昨今問題になっていることは象徴的なできごとではないでしょうか。

そんな社会の中で子育てしていると、どうしても子どもを信じる気持ちが弱くなってしまいがちです。

これはお母さん達の育て方の問題ではなく社会全体の問題ではないでしょうか。

<基本的不信感が高い人の特徴>

1、自己肯定感が低い

2、人とのコミュニケーションへの抵抗感が強い

3、勝ち負けで判断する

4、人を信用しない

5、間違いを認められない  など

●他人に迷惑をかけてもいい

私はあえてこれを1つの価値観として拡めたいと思います。

人間は一人では生きられません。欠点が無い人間は一人もいません。自分の「できないこと」が人の頑張りや優しさを引き出すことがあります。

以前TVのドキュメントで見たある夫婦のお話です。

旦那様はとてもおっとりした方、奥様はとてもちゃきちゃきした方で、のんびりした旦那様に対していつもこう思っていたそうです。

「私がいないとこの人は何もできない。私がこの人を生かしてあげてるのよ。」と。

元気な奥様でしたが、ある時ガンである事が発覚しました。

病院のでつらい抗がん剤治療を受け、ベッドに横たわるだけの日々。そんなつらい日々の中で奥様はあることに気が付きました。

「私があの人を生かしてあげているの。」なんて思っていたけれど大間違いだった。私が毎日頑張れたのはあの人が「できない」から。「生かされているのは私の方だった…」

奥様は心からの感謝を旦那さまに伝え息を引き取ったそうです。

迷惑を考えない人になれというのではありません。

その人が迷惑かも?と思っていても実は相手を活かしていることだってたくさんあるのです。それを感じられるから、今度は自分が誰かに貢献したいと思えるのではないでしょうか。

迷惑かけたっていいじゃないですか。

Family Happy Baby Mother Father  - Radoan_tanvir / Pixabay
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マネジメントとは?その④

Friends Kameraden Camaraderie Good  - Peggy_Marco / Pixabay

●チームビルディングについて

さて、今回はチームビルディングについて考えてみましょう。

前にも触れたとおり”理念”が存在してリーダーに”責任”の意識があることを前提としてこの話は成立します。

そもそもチームビルディングとは組織のパフォーマンス向上を図るための活動を指しています。組織を開発する方法として、近年注目を集めるようになってきています。

よく似た言葉に「チームワーク」があります。1人では達成できない目標をみんなで協力して成し遂げるという意味では共通している部分があります。異なるのは、リスクを伴いながらもイノベーションを起こすことのできるチームを目指すという点です。

また、チームビルディングはメンバー一人ひとりの成長をニュアンスに含んでいるという点でもチームワークと違います。

<チームビルディングのアプローチ方法>

  1. チーム目標の調整(チーム目標が各人の”自分事”になっているのか?)
  2. メンバーの関係の構築(”理念”に忠実でないと必ず人間関係に問題が生じます)
  3. メンバーそれぞれの役割の明確化(”責任”が存在しないと一人に過剰な責任がいきます)
  4. チームが抱える問題の解決策の発見(”責任”が存在しないと問題解決は棚上げとなります)

これらのアプローチを通じてチーム内の関係性を強化し、パフォーマンスを上げていくのです。メンバーが充実感をもって仕事をしていればチームの可能性も拡がっていきます。

Linked Connected Network Team  - OpenClipart-Vectors / Pixabay

タックスマンモデルについて

次によく使われる「タックスマンモデル」についてまとめておきたいと思います。

メンバーに求められる重要な要素についても同時に挙げておきますね。

●形成期

形成期はメンバーが決まり、チームが形成されたばかりの段階のことです。この段階では、メンバー同士の理解が不十分で目標も不確かなため、チーム内に緊張感があります。次の段階に進むためには、メンバー同士が互いのことを知り、目標達成を妨げる要因・課題をリーダー主導で見つけることが重要です。

●ポイント…メンバー同士の緊張感を和らげるような陽気なメンバー

この時期はとにかく楽しく!お互いを知ることが大切。

(私は駄目ですね(笑)。すぐにむきになりますから…。)

さりげなく方向付けしてくれる人がいたら最高!

そして次の混乱期に導くストーミングを起こせる勇気を持った人が重要です。

●混乱期

混乱期は”Storming(ストーミング)”とも呼ばれます。

混乱期は仕事を始めてすぐの時期で、メンバー同士の主義や主張など、意見が激しくぶつかり合います。メンバーの意識や関心は、チームの目的や目標ではなくお互いの行動や考え方、たとえば資料の作り方や会議での発言などに向いている状況です。

次の段階に進むためには、意見の対立を恐れずに議論を通じて相互理解を深め、チームの抱える課題の解決方法を見つける必要があります。

●ポイント…意見の違う人間を排除するのではなく”理解”しようとする姿勢

重要なのは”理念”に基づいて自分の意見を出しているかどうか。

持論をぶつけ合うことも必要ですが、「一致点」を見つけるためにはお互いに”理念”を念頭において話しているかがカギになります。

そこが念頭にないと「批判」を「否定」ととってしまい最後は相手の人格否定になってしまいます。

時にはとんでもない泥仕合になることも……涙。

●統一期

混乱期の次は統一期(Norming)と呼ばれます。

混乱期で思いのたけを出し切った組織はメンバー同士の行動や思考の特性を容認するだけでなく、チームとしての目標を共有しつつ、一定のルールの下でまとまった状態なります。

ただ中途半端にぶつかり遺恨を残したままだと統一期にはなかなか移行せずに、組織が崩壊してしまいます。

それを乗り越えることができれば、組織としてのまとまりだけでなく、メンバー一人ひとりの個性が存分に発揮できる状況になります。

●ポイント…前述したとおり「混乱期」にメンバーが全てを出し切ることが大前提です。その上でメンバーの個性を認めながら「理念」との一致点を自分ではなく、他のメンバーから伝えられる状態を目指すとよいと思います。

「さっきの意見なんだけど、あれは私にはない発想だ」

なんて言葉がけができるといいですね。

●機能期

統一期の次は機能期(Performing)と呼ばれます。

機能期ではリーダーの指示がなくても自律したアクションが取れるようになります。蓄積した成功体験が生かされ、チームとしての成果も出るようになるのです。

混乱期を乗り越えた組織なら置きえませんが、リーダーが自分の虚栄心を満たすためにその組織を率いているのであれば「自律したアクション」は認めません。

私がこれまでに所属してきた組織で、

ここまで到達しているなと感じた組織は残念ながらありません。

●散会期

機能期の次は「散会期」と呼ばれます。

メンバー同士がそれぞれの時間的な制約やビジネス状況の変化、

目的達成などを理由にして、相互関係を終結させた状態になります。

終わることは必ずしも悪いことではありません。

目的が明確だったからこそ「目的は達成した」と言えます。

目的が明確だったからこそ時代の変化を感じ、

このビジネスがこれからも必要かどうかが判断できるのです。

Business Plan Tree Growth Grow  - geralt / Pixabay

●アプローチ

●チームの目的を何度も確認する

形成期⇒混乱期で一番のポイントは「自己開示力」だと思います。

相手を見合って自分の考えを押し殺しているようでは

「混乱期」を創り出すことさえできず、

永久に「ただの集まり(形成期)」の状態から脱することはできません。

ここでは自分の人生観、感情をすべて出し切りましょう!( `ー´)ノ

私は結構「混乱期」を演出します。

相手にとって辛辣な言葉を投げかけることもあります。

それをしないと相手の本当の動機がわからないからです。

ただし、相手のキャパをしっかり見極めないでやりすぎると

ただ単に嫌われて終わります……😢

●役割分担をする

混乱期⇒統一期のポイントは役割分担です。

ただし、最初からこれをやりすぎるとメンバーは組織の全体像が見えず

「役割の範囲ができていればOK!」

という小さな思考・動きになってしまいます。 

役割分担の際に気を付けたいのが適材適所という要素。

メンバーの得意・不得意を互いに把握したいですよね。

そこでメンバーの特性をお互いに理解するのにおすすめなのが、

「ストレングス・ファインダー」です。

これは人間に共通する資質を34個あげ言語化したもので、

ネット上で診断することができます。

(書籍⇒「さあ、自分の才能に目覚めようストレングスファインダー2.0」

を購入してコードを取得する必要があります)  

詳しくはこちらで検索!

↓  ↓  ↓

https://www.gallup.com/cliftonstrengths/ja/254039/strengthsfinder.aspx

診断すると自分の上位の資質が5つわかります。

面白いですよ。

ちなみに私の上位5つの資質は…

1、最上志向

2、ポジティブ

3、親密性

4、成長促進

5、責任感

でした。

自分ではとてもよく当たっているなという感想です。

書籍ではその強みの活かし方などが書いてあります。

ぜひ読んでみてください。

他のメンバーとこの特性について話し合う時間をとった経験があるのですが、

話がとても盛り上がり、気づいたら3~4時間経っていたのを覚えています。

個人的には「個別化」の特性を持つ人と仕事をすると、

とてもスムーズに行くことが多いです。

いずれにしてもメンバーがお互いをよく知るということが重要ですね。

★★★特性を活かした仕事を探している人はこちら★★★

(私自身も個人事業主にチャレンジする決意をする前は

何社か登録していた時期がありました。)

↓  ↓  ↓

複業するならAnother works

Paper Business Finance Document  - mohamed_hassan / Pixabay

チームビルディングが機能すると…

1、チームのパフォーマンスの向上

一番はメンバーの主体性が発揮される状況ができるということです。

通常は他のメンバーの苦手な部分に目が行きがちです。

ですが、上手くチーム形成ができれば、

「どうやったら人を活かすことができるか」

という思考回路になっているので、

出来ない部分にばかり目が行くことはなく、

結果として最適な役割分担ができていきます。

2、コミュニケーションの活性化、マインドセットの醸成

チームビルディングが成功すると、

自分たちが社会に何を果たしたいかを共有し

活き活きと働いている状況になります。

また、様々な属性を持ったメンバーが互いに認めあいながら

効率よく仕事が進んでいくようになり生産性が飛躍的に向上します!

個々を活かした組織づくりと言葉でいうのは簡単ですが、

現状把握をしっかりしてポイントを押さえておかないと

せっかく良いことをしたいと思って作った組織がうまく機能しません。

いい組織を作りたいですね!

All Is Well Order Reassurance  - LisaAttractLove / Pixabay
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マネジメントとは?その③

Chess Piece Strategy Competition  - BeautifulMess / Pixabay

●リーダーシップについて

(理解している人編)

まずは前回触れたドラッカーの「リーダーシップ」の定義についておさらいです。

1、リーダーシップは生まれ持った資質ではなく「仕事」である。

2、リーダーシップは地位や特権ではなく「責任」である。

3、リーダーシップは「信頼」である。

ここを頭に置いて読み進めていただければと思います。

今回はリーダーシップを理解しているKさんについてお伝えしていきたいと思います。

Kさんは実際に私が出会った経営者です。

以前から「経営者」のもとで働いてみたいと思っていた私は念願がかない「施設の管理者」として勤務しました。

Craft Pottery Porcelain Art Works  - jashmingg / Pixabay
jashmingg / Pixabay

まずはKさんの紹介。この方かなり特徴?!のある方です。面白い人ですよ~~。

・経営者なのにまったく威厳を出さない。

(偉そうにする感じがなく、ぱっと見気さくな感じ)

・食欲が”無い”(としか思えない) ⇒ 食に執着が無くエネルギー補給のために1日1回くらいしか食事をとらない。その代わり、1日中たばことコーヒーを摂取しています。

・お金に執着が無い ⇒ 自分がお金に執着が無いことを示すために職員の前で1万円札にライターで火をつけて燃やしたこともあります。

・時間感覚が無い ⇒ 飛行機搭乗の50分前にまだ出発せずに職員にげきを飛ばしていたこともあります(空港までは30分くらい)。また、スタッフの拘束時間は異常に長いです。朝9:00から最長で翌朝までミーティングをしていたことも……。本人いわく「完全にブラック企業」(自分で言うか普通)。

・いつもわくわくしている ⇒ どんどん新しい事業展開を思いつくので職員は付いていくのに必死です…。楽しむ力がすごい!

他にもいろいろありますが、大きく言うとこんな感じではないでしょうか。

●リーダーの責任の渡し方

いろいろ印象的な采配がありましたが、1番は入社3か月で「施設長」に任命したことです。全く予期していなかったことで、初めて聞いた時は椅子から転げ落ちそうになりました。

「この業界のこと何も知らないのに…。」

不安と期待が入り混じっていた私。

そしてKさんは私に「施設の”全て”の責任をとってね。」と言いほぼ全権を任せました。

全権と言っても想像しずらい方もいるかもしれませんので幾つか挙げてみます。

・会社用のクレジットカードを持たされた ⇒ 自分の決済でお金を使える!

・スタッフのシフトを自分で作成する ⇒ 施設内の人事権は持った状態!

・自分の出退勤はフリー ⇒ 責任を果たせば何時に来て、何時に帰ってもいいよ!

・事業計画書を書かせる ⇒ 会社全体の方針を理解しつつ事業の方向性を自分で決める!

・売上げ目標の管理 ⇒ 広告宣伝の戦略策定なども自分で考える!

事業規模は年間4000万円程度の小さな事業体でしたが、大きな責任を負っていたことと権利を持っていたことは上記から何となく感じてもらえたのではと思います。

私はもともと「自分の思った通り仕事を進めたい」と考える性質だったこともあり、この状況は願ったり叶ったりでした。就任当初は事業所の業績も上がり順調にスタートを切ったのではないかと我ながら思いました。

ですが、早い段階で行き詰ることになりました。

業績がアップする中で私は「自分の力で業績を上げた!」と勘違いし、少々天狗になり始めていました…。(ホントにありがちですよね。恥ずかしい…。)

次第にスタッフとの関係がぎくしゃくしだしました。スタッフ間の人間関係の悪化も納めることができず業績も下降してきたのです。

それでもKさんはすぐに私に助け船を出しませんでした。いろいろと私に試行錯誤させ「失敗」を積み重ねさせたのです。本当に粘り強く私を見守ってくれていたと今は思っています。Kさんはよく言っていました。「上司はどれだけ部下に失敗させられるかが勝負」と。

この言葉は私の中に今でも残っています。部下に失敗をさせられるということは、自分がカバーできるということに他なりません。もう少し突っ込んで言うと「自分に稼ぐ力(お金を持ってくることができる力)がある」ということです。

これは、分かっていただける方には分かっていただけると思います。むしろ「基本だよね。」と言った感じではないでしょうか。

Kさんが介入して来たのは業績が下降してから半年も経った後のことでした。そこまで私がマイナスを作ったのは数百万単位です。Kさんはお金の面から全体像を把握して「私の成長」のためにぎりぎりまで待ったのです。

人の成長がどれだけ大切かを知っていたから、お金と天秤にかけてぎりぎりまで待てたのです。リーダーとしては最高のジャッジだったと感じました。

(人間的にいろいろ癖がある人でしたので、好きか嫌いかは別の話。笑。でも人の成長に投資をするという理念に嘘が無いことをKさんは証明してみせました。)

Hand  Fifty Money Euro Eur  - jc_cards / Pixabay
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●まとめ

リーダーシップに必要なものとは?

1、リーダーシップとは「資質」ではなく「仕事」。

⇒Kさんは普段の人間性は〇〇〇な人ですが、示すべきところを理解しています。

2、リーダーシップとは「責任」である。

⇒責任の渡し方を考える(どこまでの責任を渡すと何ができるかを知る)。また、「責任」はつまるところ「お金」である。スタッフに時間の猶予を与えられるのも「お金」。全体像の把握も大事!!

3、リーダーシップとは「信頼である」。

手柄を「自分のもの」にしたいリーダーは信頼されない!(私でした…笑)

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